Değerli dost ve arkadaşlarım, 2025 yılının bu yazısına “Teknik Eğitimler Kişisel Gelişim Eğitimlerine Karşı” diye bir başlık da atabilirdim. İş hayatında önemli yeri olan iki eğitim türünden bahsederek, “İDavranış Geliştirici” eğitimlerin daha etkili olmalarını sağlayacak ipuçlarını sizlerle paylaşmak istiyorum.
Teknik eğitimler, daha zor anlaşılır tabir yerindeyse “daha suratsız” eğitimlerdir. Teknik eğitimler laboratuar ortamında “uygulamalar” ile yapılırsa anlaşılmaları biraz olsun kolaylaşır. Davranışsal eğitimlerinse laboratuarı yok denecek kadar azdır. Uygulama şansı ve alanı ise teknik eğitimlere göre çok daha fazla ve yaygın olsa dahi hayata geçirilmesi daha fazla gayret istemektedir.
Huy, korku ve hatalı eğitim nedeniyle oluşan engeller yanında, iş yaşamında karşılaşılan hatalı yönlendirme, performansı yeterince takip etmemek gibi durumlar davranış eğitimlerinin bire bir uygulanmasını zorlaştırmaktadır..
Kısacası teknik eğitim suratsız ve zor dinlenir olduğu halde öğrenildikten sonra uygulanması daha kolayken, hayata geçirilmesi daha zor olan davranış eğitimleri zevkle dinlenir, motive edicidir, hatta katılanların azımsanmayacak bir kısmı “Ah bu yeni bir şey değil ki ben de biliyorum zaten” düşüncesine kapılır. Bu ruh hali katılımcı “zorlama ile gelmemiş veya getirilmemişse” öğretici de yeterli ve işe uygunsa davranış eğitimlerini renkli, eğlenceli ve hafif kılar.
Oysa bilmelisiniz ki davranışsal eğitimler çok önemlidir, üstelik ister akademik hayatta isterse iş hayatında olsun teknik konuların tamamlayıcısı ve kolaylaştırıcısıdırlar. Davranış eğitimleri, hem özel hem de iş hayat için gereken, kısaca her iş kolu için gereken eğitimlerdir.
Insanlar çok iyi birer araştırmacı, mühendis veya teknisyen olabilirler, eğer kendi kendilerine liderlik edemiyorlarsa veya başkalarına liderlik konusunda zayıflarsa, iletişim konusunda gelişmemişlerse o teknik bilgi fazlaca işe yaramayacaktır. (Hiç dememek için fazlaca dedim dostlarım)
Davranışsal eğitimler ne zaman daha etkin olurlar ya da hangi sebepler davranışsal eğitimlerin etkilerini azaltır? sorularına hayat ve iş deneyimime dayanarak aşağıda kısaca cevap vermeye çalışayım:
Davranışsal eğitimlerin daha etkili olması ve hayata geçmesinde önemli iki ana faktör Eğitim alacak kişi ve firmaların etkileri ile eğitimi verecek kişilerin etkileri olarak düşünülmelidir. Ben önce ilk üç maddede eğitim alan müşteri ve katılımcılarla ilgili olan etkileri daha sonra da kalan dört maddede eğitim verecek kişilerin etkilerini anlatmaya çalışacağım:
1- Eğitim Alanların Psikolojileri Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Davranış eğitimlerini alan kişiler, mutsuz, bahaneci ve hayatta yeteri kadar başarılı oamamış kişilerse, bu tarz eğitimlere “özel ilgi” duyabilirler ve oralarda adeta kendilerini avutmaya çalışırlar. Büyük laflar duyarak, “olamadıklarını işitip” eğitim boyunca mutlu olmaya çalışırlar. Hele aşağıda açıklayacağım tiplerden kendilerine uygun bir seminer uygulayıcısı bulmuşlarsa keyiflerine diyecek olmaz…
2- Eğitim alanların İş Yaşamlarındaki Pozisyonları ve Eğitime Katılım Sebepleri Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Bu tarz eğitimlere yöneticinin zoru ve ısrarı ile gelenler baştan bir sıfır mağlup olarak eğitime girerler.
Yoğun ve “bitiş zamanı yaklaşmış” işleri olanlar doğal olarak eğitime kendilerini veremezler.
iş yaşamında kötü yöneticileri olanlar da davranışsal eğitimlerde, anlatılanlar ile kendi yöneticilerinin davranışlarını düşünmekten ve “kendilerine acımaktan” eğitime konsantre olamazlar. Bu tarz kişiler liderlik gibi, iletişim gibi, hatta satış teknikleri gibi eğitimlerde, sözleşmişlercesine aynı serzenişte bulunurlar “Hocam Çok Güzel Anlatıyorsunuz da Bu Eğitimi Önce Bizim Yöneticimize, Yöneticilerimize Verin” derler.
Neredeyse elli yıllık yetişkin eğitimciliği hayatımda şahit olduğum bir durum da yöneticilerin özellikle de patronların, davranışsal eğitimlere soğuk bakmaları, girmemeleri, zorla davet edilmişlerse veya bir şekilde mecbur kalmışlarsa da astları ile beraber eğitim almak istememeleridir.
Oysa iyi bir seminer uzmanı, ast, üst birlikte alınan davranışsal eğitimlerin çok daha yararlı olduğunu net olarak görmüştür. Çoğu eğitmen ast ve üstler birarada eğitim vermek istemezler. Bahaneleri de yeterince açık iletişim kurulamayabileceği ve eğitimin sabote edilebileceğidir. Size net olarak söyleyebilirim ki, bu tarz gruplarda hiç sorun yaşamadığım gibi, eğitimin daha yararlı sonuçlar verdiğini defalarca yaşayarak görmüş bir hocayım.
3- Eğitimlerin Geçici Bir Seferberlik Gibi Yapılması Eğitimlerin Uygun Periyotlarla Tekrar Edilip Pekişmesinin Sağlanmaması ve Eğitimlerin Performansa Etkilerinin Yeterince Takip Edilip Değerlendirilmemesi Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
İşletmeler ya bir birinden duyarak, ya da piyasada artık iyice zorlanıp mecbur kaldıkları için eğitim alırlar, hatta bazen personellerini adeta bir eğitim bombardımanına sokarlar. Sık rastlanan bu durum da elbet eğitimlerin etkisini azaltır. Eğitime katılan insanlar kısa bir zaman içerisinde dört, beş farklı davranış eğitimi aldıklarında, kafalarının karışması çok doğaldır, bu tarz üst üste verilen eğitimler, yukarıda değindiğim birinci ve ikinci başlıklardaki negatif etkileri artırır.
Eğitimler makul aralıklarla ve bir senede iki ayrı eğitimden fazla olmayacak şekilde verilmeli, bununla beraber, tüm davranış eğitimleri yeni ve hatırlatıcı konular da eklenerek iki, en geç üç yılda bir tekrarlanmalıdır.
Genel eğitim düzeyleri genellikle daha düşük olan işçi (Mavi Yaka) eğitimleri dahi yeni konular eklenerek, iki üç yıl arayla verildiğinde ilgili firmanın hem verim hem de kalitesinin hızla geliştiğine defalarca şahit oldum. Bu eğitimler yöneticilere verilecek davranış eğitimleri ile desteklendiğinde ilgili firmanın dünyadaki benzerleri arasında dahi öne geçtiğini tüm danışmanlık ve eğitmenlik yaşamımda gördüm.
Davranış eğitimlerinin kolayca hayata geçememesinin önemli bir nedeni de eğitim alan kişilerin eğitim öncesi ve sonrası performanslarının takip edilmemesi hatta bazı yöneticilerin “eğitimde öğrenilen doğru davranışların astları tarafından uygulanmasında yetersiz kalmalarıdır” Ben eğitmenlik hayatımda astlarına “Boş verin şimdi, eğitimde öğrendiklerinizi, dediğim şekilde davranın. Burası seminer salonu değil. Gerçek hayattasınız” gibi sözler ettiğini duymuş bir insanım
Şimdi de eğitim verecek kişilerin dedikodusunu yapalım. Yetişkin eğitimleri mutlaka katılım sağlanarak verilmesi gereken eğitimlerdir ve biliriz ki “Yetişkinler Kendileri Öğrenirler”
5-Eğitmenin Anlattıklarına Sahip Olmaması Yani Davranışlarında Anlattığı Şeyleri Gösteremiyor, Kullanamıyor Olması Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Davranış eğitimcisi anlattığı davranışlara sahip olmalıdır. “Evlilikte Eş İle İyi Geçinme” konusunda ahkam kesen fakat kendisi üç, dört kez evlilik yapmış eğitmenler tanıdım. Benzer şekilde “Çocuk Eğitimi” konusunda eğitimler düzenleyen fakat evlatlarını yetiştirememiş, “bir baltaya sap olamamış, başarısız, egoist veya şımarık” çocuklar yetiştirmiş(!) hocalar gördü bu gözler… üstelik maalesef bu eğitmenlerin bazıları da tanınmış psikologlardandılar…
Benzer olarak ve ilgili eğitimlerimde bire bir örneğini verdiğim şekilde, “Bir konuyu izah ettikten, anlattıktan sonra, asla anladınız mı demeyin, anlatabşldim mi deyin” diyen fakat bu cümlenin ardından bile “ANLADINIZ MI?” diyen çok hocamsı eğitmen tanıdım.
Okumanın öneminden bahsettiği halde kendisi maalesef yüz sayfa kitap okumaktan erinen, kendinize vakit ayırın kafanızı boşaltacak hobileriniz olsun diye nasihat edip, kendisinin dişe dokunur tek bir tane boş vakit uğraşısı olmayan nice vaiz kılıklı insanlara şahit olduğum gibi, bizzat katılımcılarımdan da duydum…
Olmadığınız şeyi anlatamazsınız, anlatsanız da etkili olamayacağınız gibi, gülünç duruma dahi düşebilirsiniz. Eğitim alacak veya personeline aldıracak olanlara nasihatim bu tarz eğitmenlerden uzak durmanızdır.
5- Eğitmenin İletişim Penceresinin Enine Boyuna Açık Olmaması Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Jo Harri pencereleri açıklık konusunda olsun geribildirim almak konusunda olsun kapalı olan eğitmenler geçtim davranış eğitimlerini teknik eğitimleri verirken dahi zorlanırlar. Davranış eğitimleri veren kişilerin geri bildirim / feed-back alma konusunda açık olmaları şarttır. Bu yönleri zayıfsa gruptan yeterli geribildirim almaksızın sadece anlatmak eğilimine girerler, grubun durumunu, motivasyonunu, katılımını yeterince gözleyemez ve başarısız olurlar.
Kendini maskesiz olarak, açıkça ve “adeta sansürsüz” ifade edebilen eğitmenler de bazen ilk anlarda şaşkınlık yaratsalar da grup ile samimiyeti daha hızı geliştirerek daha etkili olabilirler. Bu tarz eğitmenler, çok daha fazla soru kabul ederler ve olası itirazları da çok rahat ele alıp, çözerler, kendilerine gelen ve o an için hazırlıklı olmadıkları, bilmedikleri bir konuda bile “Bunu bilmiyorum” diyebildikleri için zannedilenin aksine saygı görürler. Kendi yaşamışlıklarını anlatırken sansüre başvurmazlar tüm bunlar sıcak ve samimi bir ortam sağlanmasında ciddi etkenlerdir. Gizli ajandaları olan, kendilerini açıkça ortaya koymayan, koyamayan hocalardan da kaçınmanızı önermekteyim.
6- Eğiticinin Egoist ve Ben Bilirimci Olması Teorisyen ve Ukala Olması Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Teorisyen ve “B” tipi eğitmenler (maalesef eğitmen tipleri daha çok “B” tipi insanlardan çıkar) yetişkin eğitimlerinde, özellikle de davranış eğitimlerinde sıkıntı yaratabilirler. Bu tiplerin özelliği deneyimlerden değil kitaplardan yararlanmak, sonuç almak yerine daha derin araştırma yapmak, zamanı verimli kullanamamak, maalesef “mükemmelciliği” bir marifet zannetmek, takdir etmekten ziyade hata bulmak ve sürekli “hata bulucu” olmaktır. Geçtim “Davranış Eğitimlerini teknik bilgileri çok değerli ve çok yüksek olan bu tarzdaki “Teknik Eğitim” veren eğitmenler dahi kendilerini farklılaştırıp geliştirmezlerse verdikleri teknik eğitimlerde, açık iletişimi olan, alçak gönüllü ve sonuç alıcı eğiticilere göre daha az başarılı olurlar. Fazla bilgi insanı “bilgiç” ve “egoist” yapmaya elverişlidir. Fakat hiç unutmamalıyız ki, bir buğday başağı ne kadar doluysa başı o kadar eğilir…
7- Modalara Göre Davranan Kendisini Güncellemeyen Yeterince Okumayan Eğitmenler Eğitimin Etkinliğini Doğrudan Etkiler.
Davranışsal konular her ne kadar insanlık tarihi boyunca ciddi bir farklılık göstermemişlerse de davranışsal konuları aktarma, öğretme metotlarında küçük değişiklikler olabilmektedir. Buna ek olarak, okumadıkları veya araştırmadıkları için bence komik duruma düşen meslektaşlarımız vardır. Gene sık verdiğim örnekle “Geliştirme Grupları İle Problem Çözme” konusu ilk defa Japonya’da uygulanan “QCC” Kalite Geliştirme Grupcukları” olarak hayat bulmuş olsa da 80 ve 90’lı yıllarda benzer mantıkla çalışan “JIT” Tam Zamanında Üretim Vb. “TPM” Topyekün Verimli Bakım, “6 SIGMA” gibi isimlerle aynı amaçlara hizmet etmişlerdir. Bunların herbirinde iç ve dış müşteri tatmini için gereken verimi, kapasite kullanımını ve kaliteyi kurum içerisinde oluşturulan gruplar ile sağlama görevi yüklenilmiştir. Küçük ve “zorlama” organizasyon değişiklikleri bizim meslekdaşlarla sanki çok yeni ve çok farklı bir şey gibi ortaya atılmıştır. Oysa tüm bu teknikleri iyi bilen öğreticiler, olaya farklı yaklaşan ve daha fazla hakim olan, daha çok yararlanabileceğiniz eğitmenlerdir.
Benzer bir başka örnekte, tarihi yeterince okumayan, genel kültür bakımından zayıf kalmış meslekdaşlarım, on, on beş yılda bir kuşaklar teorisini pişirip, pişirip ortaya getirmektedirler, bunlardan en fazla “takıntılı olduğum” gençlerin son kuşağın “aceleci, sabırsız, saygısız oldukları ve cin olmadan şeytan olmaya çalıştıkları” bağlamındaki söylemlerdir. Oysa tarih boyunca gençlerden bu şekilde şikayet edildiği, bu serzenişlerin asla yeni olmadığı tarihi belgelerde yazıtlarda bile mevcuttur.
Değerli dost ve arkadaşlarım eğitimin önemi hepimizce bilinse de özel olarak “davranış eğitimlerinde” daha başarılı olmanız için bu makalemde paylaştığım konulara dikkat etmenizi öneririm. Hepinize çok daha başarılı, mutlu, sağlıklı ve umut dolu bir 2026 yılı diliyorum.
Ahmet Levent ÖNER
Altıntepe
30 Aralık 2025
Yazıyı Paylaş:
